מחשבות שחשבנו לשתף

האומנות של יצירת מוטיבציה אצל אחרים


חוקרים מקבוצת גאלופ בדקו, במדגם גדול ומייצג, אילו פידבקים קיבלו עובדים מהמנהלים שלהם. בנוסף החוקרים בדקו את מידת המוטיבציה והעניין בעבודה של העובדים. וחילקו אותם לשתי קבוצות - בעלי מוטיבציה ומעורבות גבוהה ובעלי מוטיבציה ומעורבות נמוכה.

הממצא הראשון הוא אם תרצו המרשם המושלם למנהל הגרוע בעולם: אל תיתן משוב לעובדים כלל – לא חיובי ולא שלילי, פשוט התעלם מהם לכמה שיותר זמן ותניח שהם כבר "יעשו את העבודה". במצב זה, על כל עובד אחד בעל מוטיבציה גבוהה, היו 20 בעלי מוטיבציה ועניין נמוכים! הממצא הראשון מלמד יותר מכול על הצורך האנושי לתשומת לב. הצורך של כולנו להיראות ולהיות חשובים לאחרים, הצורך האנושי שמישהו ישים לב למה שאנחנו עושים. בדיוק בגלל הצורך הזה, בדידות היא אחד המנבאים המשמעותיים ביותר למחלות לב, דמנציה ובעיות נפשיות ופיזיות רבות אחרות.

הממצא השני של החוקרים היה שכאשר המנהל ממוקד בלסייע לעובד להשתפר באמצעות חיזוק החולשות שלו, לספק לו פידבק במקומות שבהם הוא חלש ויכול להשתפר, המצב היה טוב פי 40! בהשוואה למצב בו המנהל מתעלם מהעובדים. כלומר במצב זה, על כל עובד אחד בעל מוטיבציה נמוכה יהיו שני עובדים ברמה גבוהה של מוטיבציה ועניין.

אבל הממצא המעניין באמת היה הממצא השלישי. כאשר מנהלת הייתה ממוקדת בפידבק חיובי – בחוזקות ובמה שמצליח ועובד, היחס עלה ל 1-60, על כל עובד אחד בעל מוטיבציה נמוכה יהיו שישים עובדים ברמה גבוהה של מוטיבציה ועניין. במילים אחרות, פידבק חיובי, לראות איפה הדברים עובדים טוב, מהם המקומות שבהם אנחנו מצליחים, היה יעיל פי 30 מפידבק שלילי, שממקד אותנו במה אנחנו יכולים להשתפר ויעיל פי 1200 מהתעלמות.

ברור שצריך גם פידבק חיובי וגם פידבק שלילי. אבל כשאנחנו רוצים להניע את הילדים שלנו, את העובדים שלנו, ואפילו את עצמנו, האם הפידבק העיקרי שאתם משתמשים בו הוא פידבק חיובי?

אנשי המחר - בדקו את עצמכם, בפעם הבאה שאתם באינטראקציה עם בן או בת הזו, עם ילד, עם קולגה, נסו לבחון האם אתם מעניקים פי 2 או 3 פידבק חיובי בהשוואה לשלילי?


עוז גוטרמן ניב פרן

עוז גוטרמן וניב פרן מזמינים אתכן.ם לראות את כל התכנים בקבוצת הפייסבוק של מר מחר.