כיף לראות אנשים צוחקים אבל לפעמים זה צחוק מהול בעצב.
בהפסקה בהדרכה למנהלי חטיבות שאלתי כמה מהם על הפוסטרים היפים והמעוצבים היטב שהקיפו אותנו. אלו היו הפוסטרים המקובלים בארגונים המציגים את הערכים הארגוניים. ערכים כמו תעוזה (תמונה של איש מטפס על צוק), שירות (אדם מגיש משהו לאדם אחר) ויצירתיות (אישה שעוברת מעל מבוך ולא בתוכו). שאלתי איך "מייצרים" אצלם בארגון תעוזה והם הביטו אחד בשני ואחרי כמה שניות הגיבו בצחוק מתגלגל. "מסכימים עם הרעיונות של ההנהלה" ענתה אחת המנהלות בציניות מרירה. "היו סדנאות..." הגיב אחר בחיוך.
כמובן שכל ארגון המציאות שונה, אבל בלא מעט ארגונים אני נתקל בתופעה של פער בין התרבות הארגונית כפי שהיא מופיעה בפוסטרים ובהצהרות ההנהלה לבין התרבות בשטח בפועל. מה יוצר את זה? אחד הסקרים שבוצע במכון גלופ מצביע בעיני על התשובה. בסקר נשאלו מנהלים בכירים לגבי הכלים להפנמת תרבות ארגונית. התגובות היו כמובן מגוונות, אבל התשובות הנפוצות ביותר היו פוסטרים וסדנאות.
פוסטרים וסדנאות הם כמובן אמצעי יעיל, אבל לא כאשר הם האמצעי העיקרי. התנהגות של ההנהלה שהפוכה לערכים הארגוניים חזקה פי כמה וכמה מכל הפוסטרים והסדנאות. אבל קל יותר לשלם למעצב שייצור פוסטרים או למנחה כדי שתעביר הכשרות לעובדים. שוב, פוסטרים וסדנאות הם מועילים, אבל רק כשהם חלק ממהלך משמעותי יותר.
יש כלים מעולים ליצירת תרבות ארגונית, אבל כולם דורשים מחויבות של ההנהלה ונכונות להשקיע – כלומר לשלם מחירים בטווח הקצר כדי להרוויח בטווח הארוך (זהו למעשה הפירוש של המילה השקעה).
הנה כמה דוגמאות לכלים אפקטיביים (כל אחד מהם מתאים כמובן למצבים שונים):
א- הפיכת ההתאמה לערכים לאחד הקריטריונים לקידום עובדים ומנהלים (לפי דירוג של התאמה לכל ערך).
ב- ראיונות עם עובדים לזיהוי התנהגויות של ההנהלה שמנוגדות לערכים הארגוניים ובדיקה מה ניתן לשנות.
ג- ראיונות עם מנהלים ועובדים והכנסת שיטות עבודה או שינוי שיטות עבודה כך שיתאימו לערכים.
ד- הכנסת ההתאמה לערכים כחלק מהקריטריונים לבונוס בשכר.
כמובן שאלו רק דוגמאות ושקיימים גם סעיפים רבים נוספים, אבל המשותף לכל הסעיפים הוא שהם דורשים מחויבות של ההנהלה ונכונות להיות כנה וגם לקבל ביקורת. זה אולי יותר קשה מפוסטרים אבל הרבה הרבה יותר אפקטיבי.
עוז גוטרמן וניב פרן מזמינים אתכן.ם לראות את כל התכנים בקבוצת הפייסבוק של מר מחר.